第一章总则

    第一条  为进一步规范集团公司首席技师、资深技师聘任期内的培养使用管理，充分发挥高精尖技能人才“传、帮、带、研”作用，结合实际工作需要，制定本办法。

    第二条  首席技师、资深技师的培养使用和岗位安排坚持“保持本色，扎根现场，不脱离安全生产实际”的原则。首席技师、资深技师聘任期间，应继续保持操作序列岗位的工作特点，人事关系保留在生产单位区队，不兼任管理、专业序列职务，不参与管理及业务分工，日常工作服从板块公司、所在单位、所在区队调配安排。

    第三条  集团公司首席技师、资深技师实行聘期管理，聘期为三年，期满自动解聘。符合条件人员可继续参加下一批次的首席技师、资深技师评聘。

    第四条  首席技师、资深技师的聘任免由集团公司党委负责。板块公司和所在单位根据集团公司党委授权委托，负责首席技师、资深技师的日常管理和薪酬绩效考核兑现。

第二章职责分工

    第五条  集团公司人力资源部（人事部）是首席技师、资深技师管理的业务主管部门，负责牵头建立健全首席技师、资深技师的评聘、管理、监督制度体系，确定首席技师、资深技师基本岗位职责、权利义务及绩效薪酬管理，负责对首席技师、资深技师日常管理、绩效考核等进行督导、备案。

    第六条  板块公司负责建立完善首席技师、资深技师管理使用协调机制，与技能大师工作室建设统筹考虑，根据产业发展、工艺革新、技术推广、人才培养的实际需要，组织制定首席技师、资深技师工作任务目标，对所在单位之外、板块公司之内的任务完成情况及工作成效进行绩效考核。

    第七条  所在单位是首席技师、资深技师的日常管理责任主体，为履行职责、发挥作用创造良好条件，建立规范的管理运行机制，明确内部职责分工。

    （一）业务分管领导是首席技师、资深技师管理的第一责任人，牵头制定首席技师、资深技师年度任务清单和量化指标，设定创新项目课题，指导监督工作开展，安排参加相关专业会议、调研、考察活动，协调解决相关问题。

    （二）人力资源部门是首席技师、资深技师日常管理的责任归口部门，负责组织年度和聘期绩效考核，根据考核等次兑现绩效薪酬。

    （三）专业资深主管、机关业务职能部门，负责提供技术指导和智力支持，制定年度任务计划，确定岗位绩效考核指标，鉴定评价工作成果，及时回复意见建议。

    （四）所在区队负责首席技师、资深技师日常劳动纪律和出勤考核等管理，协助抓好技能大师工作室建设，参与绩效考核和薪酬管理。

第三章岗位职责

    第八条  首席技师、资深技师主要通过领办技能大师工作室开展工作，重点围绕巡查巡检、疑难处置、课题攻关、工艺改进、技能提升、人才培养等6个方面履行岗位职责，具体包括：

    （一）定期在板块公司、所在单位开展本专业范围内的巡查巡检，及时发现排查故障隐患，提出针对性预防和改进的意见措施，不断提升安全生产水平。

    （二）参与板块公司、所在单位本专业范围内的重大疑难故障排查处置、抢险救灾，参与上级安排的停产检修、安全检查，及时发现解决各类疑难问题。

    （三）围绕解决安全生产实际问题开展课题研究和应用创新，参与本专业重大技术攻关，参与本专业领域新技术、新工艺、新装备的推广应用。

    （四）跟踪考察行业技术发展动态，认真学习掌握本专业最前沿工艺技术，每年撰写1篇以上关于本专业最新工艺进步、创新应用等方面的专题报告，结合实际提出落实方案和应用举措。

    （五）参与职业技能等级认定标准编制、题库建设及考核评价，承担上级委托的技能等级认定工作。总结提炼在实践中形成的经验规律和绝技绝活，组织编制本专业培训教材教案、技术操作规程、事故处理和设备故障诊断维修手册等，参与本专业领域相关制度的起草、修订、执行、监督。

    （六）参与集团公司、板块公司、所在单位、所在区队开展的“师徒结对子”及高技能人才培训教学工作，全面完成上级下达的高技能人才培养任务。首席技师、资深技师承担集团外部组织的培训教学任务，或担任集团以外单位聘请的兼职教师，需经集团公司人力资源部审批同意。

    （七）完成集团公司、板块公司、所在单位、所在区队安排的其他工作任务。

    第九条  板块公司、所在单位针对首席技师、资深技师个人确定的岗位职责、权利义务、任务目标，应在集团公司首席（资深）技师岗位聘约》（附件，以下简称《聘约》）中进行明确。

第四章绩效薪酬管理

    第十条  首席技师、资深技师聘任后，绩效薪酬管理由所在单位具体负责，年度绩效考核和薪酬兑现结果经板块公司审核后，报集团公司人力资源部（人事部）备案。

    第十一条  首席技师、资深技师按照《聘约》约定的岗位职责和工作任务开展考核。岗位绩效考核内容一般包括以下三个方面：

    （一）关键业绩指标考核。重点考核年度工作任务目标完成情况。由所在单位机关业务部门会同所在区队共同考核，考核结果报所在单位人力资源部备案。

    （二）综合表现考核。重点考核首席技师、资深技师在完成年度关键业绩指标的过程中，所表现出来的能力水平、工作纪律、工作态度、工作作风等，一般采取民主测评、个别谈话的方式进行考核。参与考核的人员范围，为了解首席技师、资深技师日常工作情况的人员。综合表现考核由所在单位人力资源部牵头，会同机关业务部门、所在区队共同负责。

    （三）岗位履职评价考核，重点考核首席技师、资深技师的工作成效、贡献大小、履职情况及岗位匹配性。岗位履职评价考核一般由所在单位业务分管领导，专业资深主管，机关业务部门、人力资源部和所在区队主要负责人，结合关键业绩指标和综合表现考核情况，通过综合评价分析讨论，以“定性考核”的方式，确定首席技师、资深技师岗位履职结果。该项考核由所在单位人力资源部负责组织实施。

    第十二条  首席技师、资深技师岗位绩效考核周期，一般分为季度考核、年度考核、聘期考核三种形式，其中，季度考核重点考核关键业绩指标完成情况，考核方式可适当简化；年度考核、聘期考核实行全面岗位绩效考核。板块公司、所在单位根据首席技师、资深技师岗位特点，合理分配各项考核指标在年度岗位绩效考核中所占的权重。

    季度、年度岗位绩效考核结束后，所在单位及时向首席技师、资深技师做好考核结果的反馈与绩效改进辅导，并严格按规定运用考核结果，兑现绩效薪酬。

    第十三条  聘期内各年度绩效考核结果以及聘期考核结果作为首席技师、资深技师岗位晋升、续聘、交流、解聘的重要依据。

    聘期内各年度绩效考核结果均为A级（优秀）及以上的，到期后优先聘任。

    聘期内某一年度绩效考核结果为C级（合格）及以下的，且所在单位提出其不能胜任现职岗位的，予以解聘或调整到与其能力匹配的低层级岗位。

    第十四条  对出现下列情形之一的，应解聘首席技师、资深技师岗位：

    （一）聘任期满；

    （二）退休或离岗待退；

    （三）岗位进行调整，不再从事所聘职业工种；

    （四）聘期内年度绩效考核结果为D级（不合格）或连续两年被评为C级（合格）；

    （五）出现“较严重三违”、旷工等情形；

    （六）出现不能胜任或不适宜继续工作，但尚未达到解除或终止劳动合同条件的情形；

    （七）违反集团公司有关规章制度，但尚未达到解除或终止劳动合同条件；

    （八）严重违纪违法，受到撤职及以上处分或严重违反企业规章制度造成重大责任事故；

    （九）泄露单位技术机密，使企业遭受重大损失；

    （十）其他经上级组织认定应予解聘的其他情形。

    对出现应解聘情形的，所在板块公司应及时将相关情况行文上报集团公司人力资源部（人事部）。

    第十五条  首席技师、资深技师薪酬标准按所在板块公司薪酬制度规定执行，一般不采取“计件工资”的分配方式。其中：岗位工资按照实际出勤支付；绩效工资与岗位绩效考核结果挂钩，所在单位可根据其岗位职责及管理需要确定绩效工资预付比例，预付比例原则上不超过80%；年度薪酬收入按照岗位绩效相关规定考核兑付。在首席技师、资深技师正常履职且完成绩效考核目标的情况下，单位应保障其薪酬收入水平。

第五章附则

    第十六条  本办法未尽事宜，按《淮河能源控股集团操作序列岗位评聘管理办法（试行）》（淮能控股发〔2020〕27号）相关规定执行。

    第十七条  本办法自印发之日起执行，由集团公司人力资源部（人事部）负责解释、修订。